Así son los nuevos contratos de la reforma laboral

Este jueves, 31 de marzo se hace efectiva la reforma laboral del gobierno y el mundo de las relaciones laborales va a cambiar con una pequeña revolución. Aunque la norma entró en vigor con la llegada del 2022, se dio un tiempo de transición de tres meses para aplicarla. Las principales novedades afectan a los contratos de trabajo, estableciéndose nuevas reglas: 

 

Contrato de duración determinada

Para empezar, todos los contratos se presumen indefinidos. Y solo habrá un contrato temporal con dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución.

Los primeros podrán utilizarse para dos tipos de circunstancias. La primera, para incrementos ocasionales e imprevisibles y para cubrir las oscilaciones de la producción que, para la actividad normal de la empresa, se generen y creen un desajuste temporal entre el empleo estable de la compañía y el que se requiere. Estos podrán utilizarse solo en el caso de no pueda hacerse un contrato fijo discontinuo. Su duración será de hasta seis meses, ampliables a un año por convenio colectivo sectorial.

La segunda submodalidad de contrato temporal por circunstancias de la producción está destinado a atender situaciones ocasionales, que sean previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso la duración será de 90 días en el año natural, pero sin que puedan ser utilizados de manera continuada.

Estas causas y contratos se aplicarán también a las empresas de trabajo temporal. Además, las contratas y subcontratas o concesionarias de la Administración podrán concertar una de estas dos modalidades de contratación de circunstancias de la producción si se cumplen los requisitos descritos, aunque la ley prohíbe expresamente que el motivo habilitante de estos contratos sea que el servicio se realiza en el marco de una contratista o subcontratista.

 

El otro tipo de contrato temporal es el de sustitución. Se podrá usar para suplir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de promoción o selección.

reforma laboral

Contrato fijo-discontinuo

Los legisladores pretenden que las empresas opten por esta modalidad, de naturaleza indefinida pero intermitente para sustituir un buen número de contratos que hasta ahora eran temporales. Para ello, la ley permitirá que se haga este contrato para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Y también para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

También estarán destinados a la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad de la empresa. Asimismo, las empresas de trabajo temporal podrán suscribirlos.

 

Contrato de formación

Se crean dos tipos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación (dual), no tiene límite de edad (salvo 30 años en algunas formaciones específicas) e implicará que el contratado tenga un tutor; su duración deberá de ser entre tres meses y dos años como máximo. El tiempo de trabajo no podrá ser superior al 65% de la jornada de convenio o máxima legal en el primer año o al 85% en el segundo. Y la retribución se fijará en el convenio y, si no fuera así, no podrá ser inferior al 60% de ese puesto o al 75% en el segundo año. Nunca será inferior al salario mínimo en proporción al tiempo trabajado.

La segunda modalidad será el contrato para la obtención de práctica profesional y está destinado a quienes tengan título universitario o certificado de FP o equivalente. Debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título (cinco si se hace a una persona con discapacidad). Tendrá duración mínima de seis meses y máxima de un año.

 

Contrato indefinido para la construcción

Se crea un nuevo contrato fijo para este sector. Cuando la obra finalice, la empresa estará obligada a ofrecer una recolocación al empleado en otra obra e incluso a recualificarlo si fuera necesario para el nuevo puesto. Pero este contrato se puede extinguir “por motivos inherentes a la persona” (que el trabajador rechace el nuevo empleo, que no sea adecuado para ningún puesto aun recualificándole o que no haya empleos para esa persona en otra obra de la misma provincia, entre otros).

La indemnización que cobrará el trabajador que tenga este contrato será del “7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción”. Si bien estas condiciones de extinción no se aplicarán al personal de estructura del personal de las empresas de construcción.

 

Nuevos límites al encadenamiento

  • Dos años. El jueves, 31 de marzo, también entran en vigor nuevos límites más restrictivos al encadenamiento de contratos. Se reduce de 24 a 18 meses (frente a los 30 actuales) el plazo permitido para encadenar contratos eventuales con o sin solución de continuidad, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Si esta fórmula se incumpliera, el trabajador pasará a adquirir la condición de indefinido. A efectos de contar el número de contratos del periodo y plazo para calcular el encadenamiento, se tendrán en cuenta solo los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021.
  • Fijeza del puesto. Pero además será también fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses por contratados temporales.
  • Evaluación. El Gobierno tendrá que analizar los datos de contratación indefinida en enero de 2025 y publicar entonces la tasa oficial de temporalidad general y por sectores. Esta tasa deberá evaluarse cada dos años y, si no se redujera, el Ejecutivo deberá negociar nuevas medidas en el diálogo social.

 

Si aún te quedan dudas sobre los nuevos contratos y la reforma labora, puedes llamarnos al 957 646 261 y nuestro departamento de asesoramiento laboral podrá resolverlas. Confía en PDA para tus gestiones porque somos profesionales desde hace más de 30 años.

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